在职场，每个已经在做管理工作的同学，一定都想成为卓越的管理者。
然鹅，提升管理能力要比提升专业技能要难太多。
相比专业能力，管理能力是一个影响因素更多、更复杂混沌，非线性的能力。
这也是很多职场人获得晋升之后，却百般不适，一下子找不到工作激情和方向的重要原因。
我的读者中，做管理工作的同学很多，不少人也咨询过他们的困惑。
很多人甚至问我：“洋哥，我是不是应该放弃管理工作，回归专业路线”。
“洋哥，我更喜欢编码工作，管理工作让我无所适从”。
前文提到，每个人都要追求自己热爱的工作。
这里忽略了一个前提，热爱的工作，首先应该是擅长的工作。
换言之，很多晋升管理者的员工，感觉自己不喜欢管理工作。
真正的原因恐怕是：不知道想怎么做管理！
那么我们如何让自己擅长做管理呢？
在工作第二年我就开始做管理工作。
一开始非常蹩足，团队怨声载道，输出基本靠我自己。
痛定思痛，我开始系统的学习管理方面的书籍。
2010年，无意中看到大师德鲁克的巨作。
那时刚担任技术主管，可能因为对管理的认知并不充分。
对大师的很多理论不得其法，不知道如何应用。
被毒打多年之后，对德鲁克的很多观点，终于有了实践的心得和收获。
今天这篇文章，结合大师的理念谈谈我对卓越管理者的一点点认知：
— *1* —
让平凡的人做出不平凡的事
在企业管理中，当有人提出团队成员表现不佳时。
有些管理者会引用德鲁克的这句话。
但思考但角度却停留在：因为我们都是平凡的人，做出这样的结果也可以容忍。
而德鲁克的这句话，重点恰恰是相信让这些人做出不平凡的事。
且着力于用团队组织的力量赋能个人，最终实现不平凡的目标。
其实大部分员工都是平凡的人，甚至包括大部分管理者本身。
那如何让大家做出不平凡的事情呢？
其实这个问题应该是管理者需要每天思考的问题！
问自己两个问题："这些平凡人的优势是什 "、"如何让他们做出不平凡的事"。
其背后的真正含义，是要通过 " 让组织成员卓有成效 " 来实现不平凡的事。
发掘每一个下属的优势，且在组织中找到能发挥下属优势的位置。
这只是第一步，更重要的是帮助下属制定卓越目标，激发下属的成就感。
同时在下属实现卓越目标的过程中，给予全力的支持和指导。
— *2* —
激励的原动力是成就感
德鲁克阐述激励的角度与众不同。
大多数激励理论还在执著于如何洞察员工的人性。
如何通过物质激励去驱动员工等等。
而德鲁克更强调如何让员工做出绩效并产生成就感。
显然更强调员工的精神满足。
在我做管理的初期，对精神满足感是无感的，往往陷入激励基本靠涨薪的窘境。
随后，我发现物质的激励，有效期极为短暂。
可能几个月，也可能只是发薪资的当天。
不少获得涨薪的下属，却迅速提出离职，一时让我无比错愕和惊讶。
而当我开始宣传公司愿景，力求让员工有成就感以及责任心，效果却非常差。
逐渐我发现那只是公司的愿景，和员工有什么关系？
没有深入思考这是不是员工想要的。
那么持续有效的激励的解法是什么呢？
将公司目标、团队目标和个人目标深度结合。
且让员工理解每一天的工作是怎么帮助公司、团队达成目标。
进而让员工产生使命感，在每一天枯燥无味的工作中，产生成就感。
同时，帮助员工制定绩效方案和成长计划，这两者要和公司、团队目标吻合。
支持员工顺利完成工作，取得绩效和成长。
并在成长之后给予对应的回报和激励，才可能有形成良性的互动。
说到这，引发了一个思考，去年我在和好未来AI lab负责人松帆聊员工激励问题。
松帆的看法是：对员工最好的激励是业务高速的发展。
业务高速发展自然能激发所有人的成就感。
但另一个问题是如何在业务没有高速发展之际，让员工有成就感。
这就涉及到整体目标的透明化、大目标的拆解和分配、员工目标和业务目标的绑定、员工目标完成度的跟进和帮助、绩效考核和复盘。
另外有些管理者出于掌控感、安全感，喜欢做信息封闭。
公司、团队的目标和进展，并没有让尽可能多的员工了解。
这种情况之下，即便业务高速发展，员工却没有任何成就感和驱动力。
长期下去，团队也就分崩离析，自然也让高速增长成为泡影。
— *3* —
注重贡献
有些管理者很喜欢引用德鲁克"注重贡献" 的思路。
强调每位员工是否还能做出更好的业绩，做出更多的贡献。
不少管理者经常挂在嘴边的话：
“不要问公司给了你什么，要多问你为公司贡献了什么！”
“不要抱怨，拼命干，公司给予你的已经够多了！”
这些管理者脑海中浮现的是员工积极进取、投入工作甚至不计回报带病坚持工作。
在我看来，这其实是把奉献和贡献混为一谈。
不思考公司和管理者能给员工提供什么样的帮助和环境。
一味强调奉献，其实已经接近「职场PUA」的境地了！
前文写过一篇关于职场PUA的文章。
感兴趣的可以看看：职场PUA到底有多可怕？ (opens new window)
其实奉献，是强调 "投入" 的这个过程，不求任何回报和结果。
比如父母对子女的付出，这是无私奉献。
而贡献，则强调做什么事对最终的结果有影响。
且包含自己在这个结果中的位置！
前者是杰出的人为了信念而牺牲，后者是平凡的人如何卓有成效地工作。
在职场，千万不要有让员工奉献的想法。
员工也不是傻子，要养家糊口、要成长发展，这是人之常情。
用平凡人的尺度更容易将员工凝聚在正确的事情上。
而注重贡献是将人的才智投放到最关键的地方，产生关键结果。
好的结果，一定是对公司和员工都有利益的结果！
带着对贡献正确的理解，才能更好理解员工的抱怨和不满。
这些抱怨和不满恰恰是管理者要去调整的方向。
— *4* —
要相信每一位员工都力求表现
很多管理者并不相信员工都想好好工作。
更习惯用命令和监督的管理方式。
很多公司，强制员工996就是这种对员工的不信任的最佳诠释。
而德鲁克认为，管理者要相信员工想要表现出最好的一面。
同时也要对员工给予安全感的照顾和必要的指导。
更本质的，要激发人性中最大的善意。
其实管理者更应该思考一个问题：“你究竟是拿员工当机器，还是当人”。
机器适合执行命令，接受100%的监督。
而个体的人，都有表现欲、主观能动性、成就感、使命感。
如果你剥夺这些，那人也成了机器。
如果你激发这些，那每一个人都会是一个超级发动机。
有的管理者会说：人性本恶，你不强压，他们一定会偷懒。
那么，人性到底本善本恶？
其实管理者压根不需要去探究人性本身。
德鲁克更强调沟通、帮助和指导。
不是要对人性完全洞察，而是在组织范畴内释放人性的自由。
我们无法完全了解一个人，而我们的目标也并不是这个。
管理的目标是当员工来到一个组织中，迅速成为真正「自由的人」。
通过实现员工的个人成就、满足员工的表现欲、激发员工的使命感，进而实现组织的目标。
只有真正是「自由的人」组成的团队，才是真正有战斗力的团队！
— *5* —
用人所长
有的管理者喜欢用听话的下属，因为这样的下属带来了满足感和安全感。
有的管理者喜欢用老好人，因为这样的下属不会带来管理上的麻烦，省心省事。
如果能用直言不讳、性格耿直的人，已经算很不错了。
但是，这些特点真的是长处吗？
德鲁克所说的用人所长，是为卓有成效服务的。
因此，这里的“长处”是指可以使员工工作更有成效的卓越才能。
比如市场分析、项目管理、数据分析、战略分析等等。
而“听话”、“老好人”、“直言不讳” 属于基本价值观范畴。
很多管理者理解德鲁克这句话之后，做出的改动，是接受了更多不同个性的人。
却忽略了「为卓有成效服务」这句话。
没有去真正发掘员工的卓越才能，更没有锻炼发现员工才能的方法论。
此外，卓越的管理者从不问 "他不能做什么"，他会问 "他能做什么 "。
这并不是说管理者要忽视人的缺点。
真正的底线是他的缺点不至于导致他不能胜任某项工作。
用人所长和容人所短相互对应的，用人所长还需要容人所长做基础。
能否容许下属发挥长处甚至创造出出乎意料的成就，这对管理者是一种考验。
最后的话
管理是一个很大的话题，今天就谈这么多。
总结下：“让平凡的人做出不平凡的事”、“最好的激励是成就感驱动”、“激发人性最大的善意”、“多谈贡献，不谈奉献”、“用人所长，而不要求面面俱到”。
相信真正理解德鲁克这五个观点，一定能助力大家。
德鲁克的经典著作更多强调的是「道」，而我们的实践，更多得到的是「术」。
「道」和「术」的完美结合，才能带来管理认知和格局的快速提升！
最后祝愿我的读者朋友们，做管理工作的，2020，你们的团队一切顺利！
欢迎留言探讨更多管理问题。
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